Blog

Liderliğin İki Yüzü

Liderlik, birbirinden farklı disiplin, ihtiyaç ve algılamaların yönlendirmesiyle, literatürde çok farklı isim, beklenti ve yetkinliklerle tarif edilmeye çalışılmıştır.

Örgütün türü ve misyonu ne olursa olsun, liderlerin sahip olması gereken yetkinlikleri iki temel sınıfa ayırdığımızda, aslında taban tabana zıtmış gibi gözüken mizaç, yetkinlik ya da davranışların, çelişmek şöyle dursun, aksine birbirlerini tamamladıklarını görmekteyiz.

Drew Dudley, liderlik konularında eğitim veren bir konuşmacı. Eğitimlerinde küçük bir deney yaparak şu soruyu soruyor:

– “Aramızda kimler bir lider olduğunu düşünüyor? Elinizi kaldırabilir misiniz? “

Çok az insanın elini kaldırdığını, konuşması için söz verdiklerinin ise: “Hayır ben bir lider değilim” ya da “İyi bir lider sayılmam” dediğini söylüyor.

Bu durum onların sosyal fobilerinden çok daha başka bir şeyi açıklıyor. İnsanlar, lider denen varlığı öyle yüce bir yere konumlandırmıştır ki o unvanı artık kendi varlıklarından daha büyük hale getirmiştir. Kendilerini gerçek bir lider olarak görmedikleri gibi hayatları boyunca asla oraya erişemeyeceklerini düşünürler. Bu sebeple de ben liderim ya da liderlik yeteneklerim var demeyi ukalalık olarak görürler. Liderlikle ilgili literatürün bu konuda, insanların üzerindeki hatırı sayılır etkisini de unutmamak gerekir elbette.

Liderlik; ölüyü diriltmekle, dünyayı değiştirmekle ilgili değildir. Her durumda küllerinden yeni bir Zümrüdüanka kuşu yapmayı, dokunduğu takımı başarıdan başarıya, hedeften hedefe koşturmayı da garanti etmez. Öyle olsaydı, Steve Jobs 1985’te kendi şirketinden atılmaz, Bill Gates 1972’de kurduğu Traf-O-Data’da da başarılı olurdu. Liderlik, yalnız muharebe sahası veya iş dünyasının karmaşık ortamları ile de ilgili değildir. Lider deyince akıllara, elinde haritası ile bir asker, şık takım elbiseli bir yönetici, takımı sahada ter döken bir teknik direktör gelmemelidir.

Her gün, sabahtan akşama kadar evdeki her işi, herkesi ve her şeyi ahenk içinde yöneten evin kadını, 140 daireli sitenin günlük işlerini ve ilişkilerini, kimsenin kuyruğunu diğerininkine değdirmeden başarı ile yöneten site görevlisi, hepsi özel ilgi isteyen müşterilerle dolu, kalabalık ve şık bir restoranın cevval maitre d’hotel’ini hiç lider olarak hayal etmiş miydiniz?

Küçücük bir çocuğun hayatının en önemli figürlerinden ilkokul öğretmeninin, öğrenci yurdunda yalnızlığı içinde yaşarken desteğe ihtiyacı olan bir öğrenciye dokunan unvansız yurt görevlisinin, hiç karşılık beklemeden yaptıklarıyla, belki de sonucu hiç görmeyecek oldukları halde, gençlerin hayatlarında ne denli önemli etkilerinin olabileceğini hiç düşünmüş müydünüz?

Bu saydıklarım belki de lider sıralamalarınızda en altlarda bile değil. Ama varlar, orada bir yerlerdeler ve insanların hayatını şekillendirmeye ve onlara ilham vermeye devam ediyorlar. İki farkla: Yönetimlerinde bir takım yok ve isimleri yönetici değil. Bununla birlikte belki de kendilerinin bile farkında olmadığı liderlik yeteneklerinin bazılarını gün içinde sürekli kullanıyorlar. Ne dersiniz? Bugüne kadar hiç böyle düşünmemiştiniz değil mi?

Liderlik; askerlerin, iş adamlarının, siyasetçilerin, spor takımı antrenörü, arama kurtarma tim lideri ya da fasilitatörlerin tekelinde değildir. İnsanların ya da takımların hayatına dokunmakla, onlar tarafından takip edilmekle ilgilidir.

Havalı bir ofis, yüklü bir maaş, pahalı bir otomobil ve kartvizitte yazan unvan iyi bir liderliği garanti etmediği gibi kimi zaman liderlik yapmak için organizasyonel bir yapı dahi gerekmiyor. Çünkü liderler atanmıyor, kendiliğinden ortaya çıkıyor. Sokakta oynayan çocukların arasında, bir proje grubunun içinde, Okul Aile Birliğinin ilk toplantısında ya da şehrin orta yerinde meydana gelen bir kazayı seyredenlerden, formel bir yetkilendirme yapılmadığı halde, birinin ortaya çıktığını, oluşturduğu çekim alanı, gözle görülmeyen ama hissedilen karizması ve diğer herkesi peşinden sürüklediği rüzgârıyla bir anda sıyrılıverdiğini görmüşsünüzdür. Lider işte tam da budur.

Bu yazıda insanların hayatına dokunan, onların geleceğini şekillendiren gizli liderlerden değil, kurum ve işletmeleri yöneten liderlerin özelliklerinden bahsedeceğim.

Herhangi bir işletme yönetimi veya liderlik kitabını ya da makalesini okuduğunuz zaman liderlik çeşitleri/kategorileri/modelleri/tipleri adı altında liderliğin sınıflandırıldığını görürsünüz. Bu kategorizasyonu, her ekol ve her yazar, kendi meşrebine göre yaparken, liderlere “özelliklerine göre kendine bir yer beğen”, yönetilenlere ise “bak bakalım senin lider bunlardan hangisine benziyor” der adeta. Çoğunlukla yazı sonunda, bir liderlik çeşidini diğerlerine göre daha öne çıkartarak sanki o liderlik tiplerinden en iyisi olduğunu vurgulamaktan da geri durmaz.

Liderlikle ilgili kaleme alınan kaynaklardan tespit edebildiğim liderlik tipleri şunlardır:

Otoriter, Katılımcı, Karizmatik, Demokratik, Zorlayıcı, Delege Edici, Belirleyici, Destekleyici, Demokratik, Kurum İçi Ağ Oluşturan, Hükmedici, Gayretkeş, Paternalist (Babacan), Stratejik, Hizmetkar, Transaksiyonel (İşlemsel), Tırmanıcı, Muhafazakâr, Hümanist, Transformasyonel (Dönüşümcü), Liberal, Sahte Demokrat, Doğal, Uzlaşmacı, Duygusal, Bürokratik Direktifçi, İş Birlikçi ve Arkadaş.

Ben yazarken bunaldım, umarım siz okurken sıkılmadınız. Burada, yanlış giden bir şey, bir mantık hatası var. Zaman içinde değişebileceği, farklı olaylarda farklı davranabileceği ya da aynı anda pek çok özellik, değer, inanç barındırabileceği için, bir insanı tek bir kelimeyle ve mutlak bir şekilde nasıl tanımlayamaz ve onu bir kategoriye sokamazsak, pek çok yetkinliğe sahip lidere de giysin diye yalnız bir tane elbise dikemeyiz. Liderliği, tek bir formata sokmak doğru değildir.

1936’da İstanbul Çekmece’de Nuri Conker ile gezerken, vergi borcu sebebiyle vergi memurları tarafından zorla öküzü satılan ve kendilerini tanıtmadıkları için, Atatürk’ün bizzat kendisine ve gıyabında İsmet İnönü’ye hicivle dokunduran Köylü Halil Ağa’nın yanındaki Cumhurbaşkanı Atatürk’ü hangi kategoriye, 25 Nisan 1915’te Conkbayırı’nda Mehmetçiğe “Ben size taarruzu emretmiyorum, ölmeyi emrediyorum” diyen Yarbay Mustafa Kemal’i hangi sınıfa koymalıyız?

Japon Kılıç Ustası Miyamoto Musashi (1584-1645) 5 Çember Kitabı’nda: “Su kabın şeklini alır, kimi zaman bir damladır o, kimi zamansa öfkeli deniz. Silahlar arasında yeğlediğin bir tanesi olmamalı. Bir silahla fazlasıyla içli dışlı olmak da onu iyi tanımamak kadar kötüdür. Komutanların sevip sevmeme gibi bir durumları olmamalıdır” der. Uzak doğuda oldukça ünlü olan, rivayete göre bir defasında girdiği mücadelede tek başına altmış savaşçıyı etkisiz hale getiren usta, savaşçıların çatışmanın değişken koşullarına uygun teknik ve taktikleri kullanması gerektiğini, amacın düşmanı saf dışı bırakmak olduğunu, bunu da en sevdiği tekniği uygulayarak değil, çatışmayı başlatacak ve bitirecek doğru hamlenin kullanılmasını ve gidişatı an be an değiştirecek kabiliyete sahip olmak gerektiğini söyler. O’na göre başarı için taktik; bir bukalemun olabilmeyi yani farkı dövüş tarzlarına ve silahlara hâkim olmayı gerektirir. Her şeyi çalışmayı, işe yarayanların elinde tutulmasını ve asla savaşçının kendini tek bir sistemle sınırlamamasını öğütlüyor.

Çok tanıdık geldi değil mi? Tıpkı bir lider ve kullanması gereken yetkinlikler gibi.

Neyse ki; 1958’de Fred Fiedler, 1970’lerde Hersey&Blanchard, 1971’de Robert House, 1973’te Vroom&Yetton yaptıkları ayrı ayrı araştırmalarla, liderlerin duruma göre farklı davranabileceklerine ilişkin kuramlar geliştirmiştir. Bu kuramlar evrensel bir liderlik davranışının olamayacağı, liderlerin gelişen duruma göre davranabilecekleri görüşüne dayanır.

Liderliğin Ben ve Sen Yüzü

Liderlik durumsal özelliklere sahiptir ve meydana gelen olay, kriz ya da duruma göre liderin kullanacağı yetkinlikler değişiklik gösterebilir.

Liderlik, temelde iki boyutu olan ve tüm liderlik özelliklerini bu iki boyutta kullanan, disiplinler arası bir disiplindir. Liderlik ‘Ben Yüzü’ ve ‘Sen Yüzü’ olmak üzere iki temel kavram üzerinde dengede durur. Bu iki yüz liderin yetkinliklerini zenginleştirirken aynı zamanda sahip olduğu kimliğe anlam, ruh ve derinlik katar.

Liderin etkinliği, aslında duruma uygun davranışları sergilemesiyle ortaya çıkar. Her lider her organizasyonda başarılı olamayabilir. Organizasyonlarda ‘en iyi yol’ her zaman bir tane değil daha fazla sayıda olabilir. Kullanılan her bir yolun ‘etki’ ve ‘verimliliği’ her zaman aynı değildir. Davranışların sonuçları ‘çevre koşullarına’ bağlıdır.

Liderlik aynı kalıp içinde sıkışmış ve yakıştırılan davranış modelini tekrar eden bir yapıdan ziyade duruma göre şekil alan esneklikle icra edilir. Bu sebeple önemli liderlik özelliklerinden birisi de elastikiyet ve orkestrasyondur.

Lider, değişim gerektiği durumlarda transformasyonel, toplantılarda demokrat, zor günler yaşayan bir takım üyesi için elbette babacan, kurum değerlerine ve misyonuna uygun davranmayanlara karşı önce destekleyici sonra muhafazakâr hatta belki otoriter, inisiyatif vererek yetiştirmek istediği personel için liberal, kriz dönemlerinde veya tempolu günlerde hizmetkar lider olsa daha iyi olmaz mı?

Burada, kişiliğini bulamamış çizgisi belli olmayan, kafası karışık bir yönetici tasviri yapmıyorum elbette. Ben, duruma, olaya, kişiye ve ortama uygun davranan bir yöneticiden söz ediyorum. Biraz karikatürize edecek olursak; lüks bir mekânda önemli müşterilere verdiği iş yemeğini çok iyi idare eden ama ertesi gün şirket yemekhanesinde canı sıkkın bir mavi yakalıyı tek başına görünce yanına oturup kuru fasulyeye kaşık sallayan birinden bahsediyorum.

Liderliğin Ben Yüzü

Liderin bizzat kendisine, kendi dünyasına bakan yüzüdür. Buna liderin merkeziyetçi yanı da diyebiliriz.  Burada, liderin IQ kapasitesinden, tecrübe ve bilgisinden, görev tanımı, idari ve hukuki sorumlulukları, emir-komuta etme heves ve arzusundan gelen özellikler bulunur.

• Meydan okuyan,
• Taviz vermeyen,
• Emreden,
• Örnek olan,
• Beyne ve mantığa hitap eden,
• Cesur,
• Atılgan,
• Soğukkanlı,
• Analitik,
• Ciddi,
• Önce sistem ve organizasyonun menfaatini düşünen,
• Hata görmek için bakan,
• Hata düzelten,
• Organizasyonun misyonunu anlamış ve misyona sahip çıkan,
• Kendini dinleten,
• Gerektiğinde sert mizaçlı,
• Kaçınılmaz olduğunda cezalandıran.

Bu özellikler bir liderin sahip olması gereken bazı ‘Ben’ özellikleridir. Buradaki nitelikler, lideri, öne çıkartan, liderin otorite ve görev alanını emniyete alan, bizzat onun karakterinin ve davranışlarının önemli olduğu özelliklerdir.

Liderliğin Sen Yüzü

Liderin astları ve takımı tarafına bakan yüzüdür, buna liderin ademi merkeziyetçi yanı da diyebiliriz. Burada liderin duygusal zekâsı (EQ)’ndan, insani tarafları ve vicdanı sorumluluklarından kaynaklanan, sevk ve idare etme ile ilişkilendirebileceğimiz özellikler bulunur.

• Egodan uzak,
• Hoş görülü,
• İstek uyandıran,
• İlham veren,
• Kalp ve ruha hitap eden,
• Temkinli,
• Sakin-sabırlı,
• Sıcakkanlı,
• Sezgisel,
• Samimi,
• Önce takımın menfaatini düşünen,
• Hatayı sahiplenen,
• Gördüğü hataları kazanıma dönüştüren,
• Vizyon sahibi ve vizyona sahip çıkan,
• Başkalarını dinleyen,
• Yumuşak mizaçlı,
• Ödüllendiren.

Bu nitelikler de liderin sahip olması gereken bazı ‘Sen’ özelikleridir. Lideri değil, astlarını ve takımı öne çıkartan, çalışanların konfor alanına hizmet eden, takımın ruh, karakteri ve davranışlarının önemli olduğu özelliklerdir.

Liderlikte Denge

Ben ve Sen Yüzleri arasındaki ilişki; gece ile gündüz, soğuk ile sıcak, acı ile tatlı, yin ve yang arasındaki ilişki gibidir. Aralarında çelişki var gibi görünüyorsa da bunlar birbirini tamamlayan biri olmadan diğeri olamayacak özelliklerdir.

Liderin ben yüzü ‘gücün karanlık tarafı’ gibi algılanmamalıdır.

Liderin, sürekli pozisyonunun ya da kurumun menfaatlerini ön planda tutması ne kadar yanlış ise devamlı çalışanların menfaatlerini öne çıkarması da o denli yanlış olabilir. Her zaman sezgileri ile karar vermesi ne kadar hatalı ise karar vermek için sürekli doğruluğu kesinleşmiş veri, bilgi ve analitik raporlar beklemesi de o denli hatalıdır. Sıcaktan bunalmış biri için bir bardak soğuk suyun kıymeti, bir tanker sıcak çaydan daha fazla iken, soğuktan donmak üzere olan birisi için sıcak bir bardak çay tüm kuzey kutbundaki suya bedel değil midir? Biri diğerine tercih edilebilir mi?

Lider gücünün yalnız ‘Ben’ tarafını kullanırsa her şeye hâkim olabilir, ondan habersiz kuş bile uçmaz. Diğer taraftan, takımının hareket alanını daraltır, inisiyatif kullanmasını engeller, onları hata yapmamak için risk almamaya, rutin dışına çıkmamaya zorlarken uzun vadede verim ve yaratıcılıklarının yok olmasına sebep olabilir. Liderin bazen hataları görmezden gelmesi, bazen küçük disiplinsizliklere arkasını dönmesi, orta ve uzun vadede çok daha yüksek hasılalar elde etmesine sebep olacaktır. Elbette kantarın topuzunun kaçmasına engel olmak ve gerekirse, takımı hiza ve istikamete getirmek, bozulan disiplini yeniden tesis etmek de liderin görevidir.

Lider karar verinceye kadar çalışanların fikirlerini alan, tartışan, kendi fikirlerinin dahi eleştirilmesine müsaade edecek kadar katılımcı ve demokrat, karar verdikten sonra esnetilmesine, değiştirilmesine, savsaklanıp hafife alınmasına izin vermeyecek kadar kararlı ve bürokrat, verdiği kararda yanlışlık ya da durum değişikliklerinde kararını revize edecek ya da tamamen değiştirecek kadar olgun ve esnek olmalıdır. Asla taviz vermeyen bir lider yaratıcılığı öldürürken hep taviz veren bir lider de önce kendi otoritesini erozyona uğratır sonra organizasyonun dengesini bozar.

Lider; tıpkı yin ve yang arasındaki muhteşem uyumda olduğu gibi, sahip olduğu ben ve sen yüzünün zıtlıkları arasında sağladığı denge ile hayat bulur, takımına hayat verir.

Ben Yüzü ile Sen Yüzü birbirine galip gelmeye çalışmamalı, aksine muhteşem bir denge üzerinde olmalıdır. İş, olay, yer, zaman, çevre ve ihtiyaca göre durumsal farkındalıkla kullanılmalıdır.